Apprentissage : enfin, le décollage ?

La France deviendra-t-elle, à l’instar de l’Allemagne, l’Autriche, la Suisse, les pays nordiques, un grand pays de l’apprentissage ? C’est en tout cas la volonté ferme du gouvernement et de la ministre du Travail Muriel Pénicaud. Le 5 septembre 2018, la Loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel a transformé en profondeur toutes les courroies du système français de formation par apprentissage. L’ambition des pouvoirs publics est d’ancrer définitivement le dispositif dans la modernité, et de faire de ce mode de formation “une voie de passion, d’excellence et d’avenir, pour les jeunes, leurs familles et les entreprises”.

Un échec français

Au-delà des mots qui ont déjà été entendus par le passé, le constat initial dressé par le gouvernement signe une rupture avec l’existant. “La France compte 400 000 apprentis, soit seulement 7 % des jeunes de 16 à 25 ans. Ce pourcentage est en moyenne de 15 % dans les pays européens où le taux de chômage est bas”, indiquait le ministère du Travail avant même la réforme. Corréler directement le haut taux de chômage des jeunes – entre 2009 et 2018, ce taux n’est jamais passé sous la barre des 20 % en France, avec même un pic à 24,68 % en 2015 – et la faible représentation de la formation par apprentissage au sein de la classe d’âge était en soi une première qui rejoignait l’analyse déjà maintes fois formulée dans les rapports d’experts. À commencer par l’Organisation internationale du travail (voir infographie page 18), ou les conclusions formulées dès 2008 par Henri Lachmann, à l’époque président du conseil de surveillance de Schneider Electric auprès du ministre de l’Emploi Jean- Louis Borloo, également constamment défendues par les acteurs de la formation par alternance ou, de façon pragmatique, par les entreprises. Ceux-ci s’époumonaient à faire entendre que l’apprentissage, rejoignant en cela les formations d’excellence des grandes écoles et les meilleurs diplômes de l’enseignement supérieur, se distinguait comme le seul mode de formation garantissant un excellent taux d’insertion dans l’emploi, pour les jeunes s’orientant vers les filières professionnelles. Autant de voix dans le vide, puisqu’entre 2006 et 2014, l’apprentissage perdait 30 000 collégiens par an en moyenne, essentiellement au profit de l’enseignement général. Dix ans plus tard, et après une crise majeure survenue entre-temps, l’échec devenait patent : en 2018, on estimait à 1,3 million le nombre de jeunes “sortis des radars”, c’est-à-dire ni en emploi, ni en formation, ni en études. Avec, dans le même temps, des entreprises exprimant de forts besoins en emplois non pourvus. La “révolution copernicienne” s’imposait !

Un dispositif simplifié

Pour rendre l’apprentissage enfin attractif, plusieurs champs ont été attaqués de front : du côté des jeunes, amélioration du statut de l’apprenti (hausse de la rémunération, aide au permis de conduire, création des prépa-apprentissages, journées d’information sur les métiers et les filières…) ; pour les entreprises, levée des principaux freins au recrutement d’apprentis (aides à l’embauche unifiées et ciblées sur les TPE et PME, simplification des conditions de rupture du contrat d’apprentissage et de la réglementation des conditions de travail, embauche rendue possible tout au long de l’année…). La réforme envoie également un signal fort en transformant fondamentalement les circuits de financement. La contribution alternance assise sur la masse salariale est à partir de janvier 2021 prélevée par l’Urssaf. Dès janvier 2020, elle est reversée à l’organe de gouvernance de la formation France Compétences, qui attribue aux Opco des fonds à répartir entre les organismes de formation, selon le principe “un contrat = un financement”. Dans ce système, une entreprise signant un contrat en alternance avec un jeune a donc la garantie de bénéficier d’un financement. Et les CFA sont eux-mêmes financés en fonction du nombre de contrats inscrits, ce qui les incite fortement à développer l’accompagnement des jeunes et des entreprises. Des dispositions qui satisfont globalement les représentants des entreprises : “La réforme de l’apprentissage va clairement dans le bon sens. La conclusion du contrat d’apprentissage est simplifiée et les conditions d’exécution du contrat sont plus souples – l’âge est porté à 29 ans ; la durée du contrat peut désormais varier entre six mois et trois ans, la réglementation sur le travail des mineurs est assouplie, analyse le Medef Isère. En outre, la rupture du contrat est plus facile. C’est de nature à rassurer les TPE et PME car une mauvaise expérience pouvait dissuader un dirigeant de reprendre un apprenti. Enfin, le système était sur administré ; la tuyauterie du financement était trop complexe et n’incitait pas les CFA à optimiser leur gestion. Le financement au contrat nous paraît plus simple et plus sain.”

Une libéralisation des CFA

Un an après la réforme, le ministère du Travail fait déjà état d’une dynamique forte. Le nombre d’apprentis, dès juin 2019, s’élève à 458 000 jeunes, soit une augmentation de 8,4 % des effectifs sur le premier semestre. Et 73 000 jeunes sont entrés dans les nouvelles prépas-apprentissage en 2019. Au niveau national, une soixantaine de nouveaux CFA, portés à l’initiative d’entreprises ou de regroupements d’acteurs ont été recensés, et 554 déclarations d’intention de création de CFA enregistrées. L’obligation de l’autorisation administrative et de convention avec les Régions pour créer un CFA a en effet été supprimée par la loi du 5 septembre 2018, pour permettre une plus grande “libéralisation” du système. Elle offre désormais la possibilité de proposer de nouvelles formations, de façon beaucoup plus souple, “en fonction des besoins en compétences des entreprises”. Une déclaration d’activité de la structure de formation auprès des services de l’État suffit à elle seule. La qualité reste garantie par une labellisation et l’engagement des CFA de publier leurs résultats, comme le taux d’obtention des diplômes, le taux d’insertion en emploi ou de poursuite d’études. Parmi les initiatives au niveau national, deux grands groupes de la restauration collective, Schneider Electric dans le domaine de l’énergie, le groupe Nicollin dans les métiers de l’environnement, et, plus original, des collectivités territoriales pour des formations de chauffeurs de bus ont d’ores et déjà manifesté l’intention de créer un centre de formation.

La nouvelle mécanique se met en place…

En Isère, les Opco observent peu de tels projets. “Pour l’instant, nous n’avons pas vu d’entreprises qui souhaitaient passer le cap. Certaines ont regardé le sujet, mais face aux moyens à mobiliser, en plate-forme et moyens techniques, mais surtout en ingénierie et ressources pédagogiques, elles n’ont pas franchi le pas. Un diplôme d’apprenti reste un référentiel de l’Éducation nationale, avec des matières d’enseignement général peu familières aux entreprises”, témoigne François-Louis Lardenois, directeur de l’Opco 2I (Opco interindustriel) en Isère. L’Opco de l’industrie, tout comme les dix autres opérateurs de compétences créés en France depuis la réforme, est maintenant pleinement opérationnel : “Nous avons pour mission de vérifier la conformité des contrats d’apprentissage sur le plan juridique (respect des délais, des conditions d’exercice, de la forme et du contenu pédagogique…). Et nous reversons aux organismes de formation un forfait convenu aux CFA, correspondant au montant négocié entre France Compétences et les branches. Avec des garde-fous : 50 % sont versés au démarrage du contrat, 25 % au 7^e mois, 25 % en fin d’année de scolarité. Ce montant est identique, pour un niveau de diplôme et un métier donné, à chaque formation dispensée sur le territoire au niveau national”, poursuit François-Louis Lardenois, représentant 1 757 entreprises et 67 000 salariés sur le territoire. L’Opco 2I verse en outre les frais de restauration, d’internat ou d’investissement dans les équipements (caisse à outils, chaussures de sécurité…) des jeunes en apprentissage.

Un transfert massif vers l’apprentissage

Mais si une hausse du nombre de contrats signés entre un jeune et une entreprise a bien été observée, selon les Opco, celle-ci ressort bien davantage d’un transfert entre contrat de professionnalisation et contrat d’apprentissage. “Entre une prise en charge par l’Opco de 6 à 7 k€ par année délivrée à une entreprise pour chaque contrat d’apprentissage, couplé à une baisse des charges sociales, et un financement quatre fois moindre pour un contrat de professionnalisation, l’entreprise n’hésite pas très longtemps, signale un spécialiste. De fait, tous les contrats de professionnalisation vont peu à peu se transformer en contrat d’apprentissage pour les formations diplômantes.” Un phénomène qui, à lui seul, expliquerait la forte hausse du nombre d’apprentis en 2019, et signerait la disparition progressive du contrat de professionnalisation.

L’investissement des entreprises

Pour l’ensemble des acteurs, nul doute que cet ensemble de mesures, en rythme de croisière, suscitera une élévation significative du nombre d’apprentis. “Recentrer 1 euro prélevé à 1 euro effectivement consacré à l’alternance représente le meilleur levier. Une prise en charge de financement jusqu’à 7 k€ à l’année constitue une vraie incitation”, confirme François-Louis Lardenois. “Les entreprises sont prêtes à jouer le jeu, poursuit Jérôme Lopez, président de la CPME Isère. En revanche, l’amélioration du statut de l’apprenti et la revalorisation de sa rémunération réduisent de fait le différentiel avec la fiche de paie d’un salarié. Or, à coût quasi égal, l’un est présent 100 % du temps, l’autre seulement à 50 % puisqu’il partage son temps avec l’école. Si l’entreprise prend en charge 80 % du coût d’un apprenti, il serait légitime que celui-ci soit présent 80 % du temps, ce qui n’est pas le cas. De fait, cela revient à confier à l’entreprise une partie du coût de la formation.” Patrice Guezou, directeur général de Centre Inffo et expert national de la formation, atteste que telle a bien été la volonté des pouvoirs publics.

Une simplification… générant de la complexité

Au niveau des CFA, la période de transition s’est révélée profondément déstabilisante. Les centres de formation ont en effet vécu le dessaisissement du dossier par les Régions, et la reprise en main avec effet retard par les Opco, alors en cours de création en 2019. Des interrogations sont également restées en suspens, dont les CFA ont pris peu à peu toute la mesure au cours de l’année. “Auparavant, pour assurer notre financement, la Région réaffectait une partie de la taxe d’apprentissage sous forme d’une subvention globale, pour un effectif prédéfini. Or, après réforme, chaque contrat fait l’objet d’un coût défini par les branches, qui donne lieu à émission de factures par le CFA, trois fois par an”, souligne Thomas Viron. Pour un établissement de 1 000 apprentis, cela signifie donc 1 000 contrats, soit 3 000 factures adressées chacune aux Opco dont relève l’entreprise qui a embauché l’apprenti, contre un seul financement global auparavant. Dans le cas d’une formation du bâtiment, le schéma reste encore simple, car il existe alors un Opco référent. Mais pour une formation en comptabilité-gestion, avec des apprentis répartis aussi bien chez un expert-comptable ou une PME de la métallurgie, une classe d’élèves peut faire cohabiter jusqu’à 11 Opco interlocuteurs, et donc 11 coûts-contrats différents ! Cette complexité génère une vraie surcharge administrative pour les CFA, d’où la création de postes d’assistants administratifs pour la gérer ! “Et dans ce coût contrat, comment financer la présence d’une infirmière nécessaire à un campus d’une certaine taille, des actions sociales, de loisirs, d’accompagnement spécifique en direction de jeunes issus des quartiers ou de zones rurales ? Un coût contrat ne couvre pas tout…”, souligne Thomas Viron. “Cela induit un changement de mentalité, et la nécessité pour les CFA de repenser la rentabilité de chaque mission. Un paramètre qui était jusqu’à présent absent de leurs préoccupations”, souligne un expert du domaine.

“Pour les acteurs de l’apprentissage, la réforme est un véritable saut dans l’inconnu qui suscite un grand nombre d’inquiétudes, confirme le Medef Isère. Va-t-on assister à un émiettement du paysage avec une multiplication des CFA ? La taille du CFA sera-t-elle un avantage ? Les missions assignées aux CFA seront-elles vérifiées ? La liberté donnée aux acteurs se fera-t-elle au détriment de la qualité ? Autant dire qu’il y a plus de questions que de réponses. Nous ne verrons pas avant deux ou trois ans le point d’équilibre dans l’organisation du paysage.”

De nouvelles opportunités à saisir

Une fois passée l’étape délicate de transition, de vraies opportunités surgissent toutefois pour les CFA existants. Comme la possibilité d’accueillir des personnes salariées, en reconversion ou demandeurs d’emploi, utilisant leur CPF pour se former à des modules techniques. La maîtrise et le savoir-faire en ingénierie pédagogique des CFA sur les diplômes de l’Éducation nationale peuvent également se révéler précieux, pour des regroupements d’entreprises qui souhaiteraient créer leur propre centre de formation. “Dans cinq à huit ans, les CFA qui auront su résister et réussir la transformation en organismes de formation seront capables d’accueillir tous les publics, et d’optimiser leurs plateaux techniques pour la formation des salariés. Exemple : dans une formation préparant à un CAP de charpentier, il pourrait être possible d’ouvrir des blocs de compétences accessibles aux salariés d’entreprises de bricolage ou du bâtiment recourant à leur CPF”, souligne Thomas Viron. Des passerelles qui pourraient être demain une condition sine qua non pour permettre aux CFA d’atteindre leur point d’équilibre financier. Pour les établissements plus fragilisés, la réforme a prévu deux filets de sûreté : d’une part, une capacité de financement complémentaire alloué aux Régions de 250 M€ par an pour “tenir compte des spécificités géographiques des CFA”, et d’autre part, une enveloppe de 180 M€ pour “investir dans la création de CFA”.

Le défi de l’orientation

Le succès de la réforme ne saurait être atteint sans une transformation profonde des esprits, chez les familles notamment. Pour y contribuer, la loi prévoit l’organisation de journées d’information sur les métiers et les filières, dès la 4^e. Le ministère du Travail, en lien avec l’Éducation nationale, fixe en outre l’objectif de faire entrer 100 000 entrepreneurs dans les collèges et les lycées. Désormais, les Régions se voient confier la compétence de l’orientation. “Nous espérons que les compétences nouvelles attribuées aux Conseils régionaux feront évoluer la situation. Mais il reste encore beaucoup à faire auprès des parents, des enseignants et des acteurs de l’orientation, car trop de jeunes se retrouvent sur les bancs de la fac sans obtenir ni diplôme ni voie d’accès concrète à l’emploi”, alerte le Medef Isère. “Nous avons besoin qu’une pédagogie et une promotion de l’alternance démarrent véritablement pour améliorer l’employabilité de nos jeunes. Un diplômé de l’enseignement supérieur sur cinq connaît une assez longue période de chômage au sortir de ses études, alors que c’est le cas seulement d’un jeune sur dix pour les apprentis de niveaux CAP à bac +5 ! L’apprentissage doit être connu et reconnu comme une voie d’excellence. C’est aussi un facteur qui peut nous permettre d’atteindre une plus grande diversité dans nos entreprises, notamment pour la représentation des femmes dans les entreprises industrielles”, argumente Jérôme Lopez. Sa propre société, Parolai Stil’Eco, a deux beaux exemples de parcours d’apprentis en cours, l’un pour un jeune de 15 ans ayant émis le désir de devenir soudeur, qui a pu tester le métier dans l’entreprise avant de s’inscrire dans un CFA et de rejoindre depuis un an et demi les effectifs de l’entreprise à Villard-Bonnot. “Il est doué et s’intègre très bien dans les équipes.” Une jeune ingénieure en formation par alternance vient également d’être embauchée pour trois ans. “Cela change tout en termes de savoir-être : à l’école, on apprend pour soi ; dans l’entreprise, on agit et apprend pour un collectif !” Les vrais impacts de la réforme, à moyen terme, se mesureront à l’aune des deux cibles principales visées par la loi : la réduction significative du taux de chômage des jeunes, et la disparition progressive des fortes tensions de recrutement pour les entreprises. Avec le vœu qu’un renversement brutal de conjoncture ne vienne pas contrecarrer ce début de dynamique. Si la progression de l’apprentissage devait se confirmer, quelles que soient les variations de la croissance, les entreprises se seraient définitivement emparées de leur mission. Le pari de la transformation culturelle serait alors gagné.
É. Ballery

Salon de la formation professionnelle et de l’apprentissage