Le forfait jours : le temps de travail “flexible” des salariés autonomes

Le forfait jours concerne actuellement près de 13 % des salariés des entreprises françaises de 10 salariés et plus (secteur privé non agricole) et 47 % des cadres. Sécurisé et utilisé à bon escient, il constitue un mode de gestion de la durée du travail gagnant pour l’employeur (flexibilité) et gagnant pour le salarié (souplesse dans l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle).

Qu’est-ce que le forfait jours ?

• Le forfait jours est un mode d’organisation de la durée du travail individuelle, qui s’adresse aux salariés dits “autonomes”.
• La durée du travail est décomptée non pas en heures, mais en nombre de jours sur une période de référence annuelle (en général, l’année civile). Le nombre de jours “à travailler” sur l’année est au maximum de 218.
• La rémunération versée est forfaitaire, indépendante du nombre d’heures de travail effectivement accomplies, c’est-à-dire déconnectée de toute notion d’heures supplémentaires. En contrepartie, le salarié bénéficie de jours de repos (qui s’ajoutent à ses congés payés).

Les salariés concernés par le forfait jours

• Contrairement à certaines idées reçues, le forfait jours n’est pas réservé aux seuls salariés cadres, et le statut cadre n’est pas une condition suffisante pour pouvoir proposer le forfait jours.
• Le critère essentiel pour déterminer si un salarié peut se voir proposer le forfait jours est son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps.

La mise en place du forfait jours

• Un accord collectif conclu au niveau de la branche professionnelle ou de l’entreprise doit autoriser le recours au forfait jours. Pour que l’accord soit valable, il doit contenir certaines mentions obligatoires prévues par la loi.
• En plus de l’accord collectif, l’employeur doit conclure avec le salarié une convention individuelle de forfait jours (intégrée au contrat de travail ou dans un avenant).

Les points de vigilance dans le fonctionnement du forfait jours

• Le forfait jours est source de risques pour la santé du salarié (surmenage, burn-out, etc.), du fait de l’absence de durée maximale de travail en termes d’heures.
• L’employeur doit effectuer un suivi rigoureux : évaluation et suivi régulier de la charge de travail, échanges périodiques avec le salarié, respect du droit à la déconnexion et des temps de repos minimum de 11 heures par jour et de 35 heures par semaine.

Article rédigé en partenariat avec l’Ordre des avocats du barreau de Grenoble, par maître Delphine Sanchez Moreno.