Emploi et recrutement : travailler l’attractivité des offres

C’est le cas en Isère des chaudronniers tôliers, des cadres des télécommunications et de l’informatique, des techniciens en électricité ou de l’électronique, des ouvriers des industries chimiques et plastiques, des plombiers chauffagistes, a notamment recensé Pôle Emploi. L’établissement public gère 55 % des embauches en CDI effectuées par les entreprises. En 2018, son enquête annuelle fait ressortir pas moins de 38 900 projets de recrutement, en progression de 13 %, après une hausse de 20 % des offres déposées en 2017. “Dans ce contexte, un recrutement doit se concevoir comme un lancement de produit, soutient Bénédicte Brugière-Kada, directrice territoriale Isère de Pôle Emploi. Il nécessite pour l’employeur de connaître son marché – examiner les propositions d’emploi de ses concurrents, étudier les salaires pratiqués – ne pas hésiter à proposer plus sur le même type de métier, ou bien des horaires à aménager et une politique sociale intéressante… Il s’agit de rendre l’offre attractive. Et si aucun profil ne remonte, c’est que l’écart est trop grand entre compétences recherchées et proposées. Il conviendra alors de s’ouvrir à d’autres démarches, et de réaliser un travail de fond avec les partenaires de l’emploi”, souligne la directrice.

Séduire les candidats par la qualité de sa marque employeur

Parmi les leviers et outils qui peuvent être activés, le premier consiste à booster sa marque employeur. Car à l’heure de la rareté des compétences, c’est aux employeurs qu’il revient de séduire leurs futurs salariés, et non l’inverse ! Pour réaliser ce changement copernicien, tous les supports sont sollicités – presse, site web dédié, animation de la marque sur les réseaux sociaux comme le pratique Photoweb sur son espace recrutement… mais pas seulement. La présence régulière dans les forums emplois et les relations longuement entretenues avec les écoles sont également favorisées. À Grenoble, STMicroelectronics s’investit dans la formation des étudiants ingénieurs aux côtés de l’Institut polytechnique de Grenoble, Artelia a conclu des accords avec trois écoles d’ingénieur d’excellence – École des Ponts-ParisTech, ENTPE à Vaulx-en-Velin, École nationale supérieure de l’énergie, de l’eau et de l’environnement de l’INP Grenoble – pour “promouvoir notre attractivité auprès des jeunes étudiants. Nous souhaitons leur faire découvrir notre groupe en croissance, mais également la richesse et la diversité des métiers de l’ingénierie, au service de l’homme et de ses grands enjeux (mobilité, habitat, changement climatique, transition énergétique)”, précise Marc Giroussens, directeur général d’Artelia Eau et Environnement à Échirolles.

Des stratégies de recrutement de moyen et long termes

Même préoccupation de faire découvrir des métiers attractifs de l’industrie, chez Radiall à Voreppe, ou chez ARaymond, le leader des systèmes de fixation (CA 2017 : 1,1 Md€). Et cela, dès les classes de collège, au moment où se joue l’orientation. “Au sein d’ARaymond France, nous accueillons une centaine d’élèves en stage découverte ou ouvrier, ce qui représente une opportunité de présenter nos métiers et de développer l’alternance. Nous avons également une quarantaine d’alternants, du bac pro aux ingénieurs qui, tutorés chez nous, peuvent être recrutés dès lors qu’ils démontrent des dispositions en termes de savoir-être et savoir-faire”, explique Audrey Belgiovine, partenaire RH chez ARaymond France. Ces dernières années, l’entreprise a réalisé une centaine d’embauches pour ses sites de Saint-Égrève, Grenoble et Rungis, dont une proportion de 30 à 40 % d’ouvriers. “Concernant les métiers techniques de demain – régleurs, outilleurs, outilleurs mouliste, usineurs –, nous formons davantage les collaborateurs désireux d’évoluer, via des formations diplômantes, ou en interne avec notre dispositif de tutorat.” Ici, la fonction de partenaire RH a été créée pour concevoir, au plus près des ateliers, les solutions destinées à préparer les ressources du futur. L’entreprise familiale, forte d’une expérience de 150 ans, compte plus de 7 200 salariés dans 25 pays.

Miser sur les recrutements affinitaires

Pour démythifier les étapes d’un processus classique de recrutement, les forums emploi et séances de job dating se multiplient. En 2018, Pôle Emploi a proposé pas moins d’une douzaine d’événements. “80 % des offres sont pourvues lors de ces initiatives, et une entreprise sur deux déclare qu’elle n’aurait jamais recruté la personne à la simple réception de son CV. En consacrant du temps à la rencontre, les entreprises se donnent une chance d’identifier des candidats avec lesquels se créent des affinités”, analyse Bénédicte Brugière-Kada. De même, les start-up de mise en relation entre recruteurs et demandeurs d’emploi se généralisent, telle Qapa, qui a créé le premier service d’intérim 100 % digital et mobile, ou encore Wizbii, à Grenoble. La société, créée en 2010 par trois anciens diplômés de GEM, est devenue la plate-forme leader pour l’emploi des jeunes en France (effectif : 100 personnes ; 2,5 millions de membres, 40 000 emplois pourvus). “L’emploi est la première préoccupation des 18-30 ans. En 2018, nous avons cumulé 350 000 offres et organisé 200 événements de mise en relation sur toute la France. Nos jobs dating se déroulent sous forme d’un cocktail, dans des lieux insolites. Mais plus largement, le site offre un ensemble de services et de conseils gratuits aux jeunes, comme des conférences de professionnels, des relectures de CV, des Mooc… explique Sophie Lebel, directrice de communication de Wizbii. Les entreprises ont compris que s’adresser aux jeunes requiert des méthodes, des codes différents. Nous mettons en place avec elles de véritables campagnes d’événementiels.” À l’initiative du club entreprises des IUT de Grenoble, le site de découverte des métiers toctocjob.fr sera également lancé ce premier trimestre. “Cette plate-forme web se veut une ‘Nuit de l’Orientation’ permanente, pour les recruteurs désireux de valoriser leurs activités, leurs débouchés, et des élèves en cours d’orientation”, annonce Philippe Saunier-Plumaz, conseiller auprès du club entreprises des IUT.

Répondre aux nouvelles attentes sociétales

Autre démarche innovante : miser sur le bien-être, la qualité de l’ambiance de travail, l’implication et l’épanouissement des salariés, pour bâtir une marque employeur attractive. C’est le cas d’Acritec d’Automatique et Industrie (100 salariés dans l’automatisme et la gestion d’énergie), de Cetup (200 personnes dans le transport express), qui adoptent une stratégie RSE et un management en “entreprise libérée”. Les entreprises du droit et du chiffre accomplissent aussi leur transformation : “Nos professions manquent de candidats. Le métier reste très marqué par les échéances liées à l’arrêté des comptes, aux déclarations fiscales et obligations sociales. Or nous évoluons de plus en plus vers les missions de conseil et d’accompagnement des clients”, expose Béatrice Anneron, responsable RH à Grenoble chez BDO, 5^e cabinet d’audit et de conseil en France après les “big four”. L’équipe RH réalise 40 à 50 recrutements par an sur un effectif régional d’environ 300 collaborateurs. “Depuis trois ans, nous avons lancé de nouvelles actions : cocktails de recrutement pour aller différemment au contact des candidats, actions ‘bien-être’ pour permettre aux collaborateurs de décompresser… Nous ne nous préoccupons pas seulement du travail, mais aussi de la santé de nos équipes.” BDO s’attache s’attache en outre à répondre aux nouvelles aspirations sociétales en favorisant l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle, en s’ouvrant au télétravail, en soutenant le décloisonnement entre services. Objectifs : rendre l’environnement de travail plus convivial et collaboratif.

La “guerre des talents” est déclarée…

Pour les entreprises à la recherche de cadres, ces démarches sont d’autant plus incontournables qu’ici le plein emploi sévit. Selon l’Apec, le taux de chômage est de seulement 3,4 % au niveau national. “La pénurie est encore plus marquée en Isère dans les fonctions informatiques, commerciales, la R&D et l’ingénierie. en outre à répondre aux nouvelles aspirations sociétales en favorisant l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle, en s’ouvrant au télétravail, en soutenant le décloisonnement entre services. Objectifs : rendre l’environnement de travail plus convivial et collaboratif. Cette situation de plein emploi bénéficie directement aux jeunes diplômés”, évoquent Patricia Ozil, responsable Apec du sillon alpin et Pascale Comtois, consultante Apec. “L’Isère est le 3^e bassin d’emploi français pour son taux d’encadrement”, ajoute Laurence Plantier, manager du cabinet Expectra Search, filiale du groupe Randstad spécialisée dans le recrutement par approche directe. “Pour trouver des ressources, les entreprises ont l’obligation de déployer des trésors d’ingéniosité. Utiliser LinkedIn et les réseaux sociaux ne suffit pas. Les approches se doivent d’être très pro et très qualitatives, car les profils veulent être pleinement séduits et reconnus. Pour remporter la guerre des talents, il est indispensable de se monter innovant”, constate Patricia Ozil. Et de souligner l’impact d’actions collectives, telles que le film “Travaillez en Matheysine”, produit à l’initiative de Matheysine Développement, pour donner une visibilité aux emplois des entreprises les plus dynamiques. “Les profils les plus recherchés reçoivent plusieurs sollicitations par jour ! Cela impose pour les employeurs de travailler leur différenciation”, poursuit Laurence Plantier. À charge, pour ces véritables “coachs de carrière”, de vendre les atouts de la région grenobloise, “encore trop méconnue en France, et plus encore à l’international”. Et de convaincre ces hauts profils qu’une étape dans la capitale des Alpes, premier pôle de recherche après l’Île-de-France, classée 5e ville la plus innovante au monde par Forbes, peut être un tremplin dans leur évolution.

Valoriser les métiers en tension

Mais comment, pour une PME ou TPE, faire la différence et réussir ses recrutements ? Cette question était au cœur du 66^e congrès de l’UMIH (Union des métiers et des industries de l’hôtellerie) “Ici, on recrute !”, organisé en décembre dernier. “Combien de cafés-restaurants ont dû réduire leur activité ou la réorienter, faute de personnel qualifié ? Aujourd’hui les jeunes ne sont plus attirés par nos métiers. Nous souffrons des horaires décalés, mais tout ne vient pas de là car 30 % des salariés fonctionnent en horaires décalés en France ! Nous devons promouvoir nos atouts. Peu de professions ouvrent des perspectives d’évolution comme la nôtre. Un élément motivé peut accéder à de multiples fonctions, prendre des directions d’établissement, travailler à l’étranger ou créer son affaire”, analyse Danièle Chavant, présidente de l’UMIH38 et dirigeante de la Maison Chavant, à Bresson. Là encore, le changement est à l’oeuvre. En 2018, l’UMIH38 a invité des professionnels à témoigner de toute la palette des métiers possibles et de leurs parcours réussis auprès de conseillers d’orientation et de professeurs de collège. “20 % des jeunes viennent chez nous par passion, 40 % par défaut, 40 % en se disant pourquoi pas ? Moyennant quoi, 70 % des effectifs formés quittent le secteur après trois ans. Il faut changer cela !” Danièle Chavant souhaite notamment redonner toutes ses lettres de noblesse aux fonctions de chef de rang et maître d’hôtel : “Les sections ‘art du service’ des CFA peinent à trouver des candidats. Il convient de rendre plus complètes les formations en les ouvrant, pourquoi pas, au théâtre, à la morphopsychologie…” Déjà, la discussion est ouverte avec les acteurs de l’emploi et de la formation pour faire évoluer les référentiels métiers. Même stratégie de mise en place de solutions innovantes dans le BTP, à l’initiative de la fédération et de ses entreprises.

Pallier le déficit de main-d’œuvre dans les métiers techniques

Le maintien d’un taux de chômage élevé en France, malgré la reprise de 2017, n’en pose pas moins la question récurrente de l’inadéquation entre l’offre et la demande de travail. “En Allemagne, c’est une fierté de travailler dans l’industrie. Ces fonctions ont été dévalorisées en France, alors que nous pérennisons chaque année une dizaine d’emplois dans ce domaine, et certainement une vingtaine en 2019, souligne Clément Gaudio, DRH de Photoweb. Une situation que Thomas Viron, directeur de l’IMT, Institut des métiers et des techniques (établissement de la CCI de Grenoble), l’un des plus grands campus de l’alternance en France avec 2 500 jeunes en formation dans près de 50 métiers, confirme. “Nous restons axés en France sur les métiers intellectuels, avec des familles souhaitant que leurs enfants entrent à l’Université, au détriment des métiers de la production, de l’artisanat et des services à la personne, où les attentes sont pourtant énormes. Or, dans certaines filières, 70 % de jeunes sortent de l’Université sans diplôme et se recyclent par défaut, avec un sentiment de déclassement. Alors qu’un vrai métier anticipé, choisi, permet d’entrer dans une dynamique de réussite.” Malgré les volontés politiques et les excellentes statistiques d’insertion dans l’emploi dont témoigne l’alternance – 80 % des apprentis de l’IMT sont embauchés dès l’obtention de leur diplôme, et 50 % deviennent chefs d’entreprise dans les 10 ans – les chiffres sont là : “Nos effectifs d’apprentis stagnent et retrouvent tout juste le niveau de 2008 (hors contrats spécifiques touchant les mineurs non accompagnés ou jeunes majeurs étrangers), quand ils augmentent encore dans les lycées.”

Une entreprise comme Dalkia, filiale d’EDF spécialisée dans l’efficacité énergétique, témoigne pourtant des apports des formations par alternance sur les nouveaux marchés des énergies renouvelables et maîtrise des consommations d’énergie. “Sur un effectif global de 1 800 collaborateurs en Auvergne-Rhône-Alpes, nous avons recruté en 2018 plus de 200 collaborateurs, dont 50 via l’alternance. Il s’agit à la fois de jeunes en découverte ou en formation professionnelle, et des adultes, parfois seniors, en reconversion. Quatre classes de l’IMT représentent un vivier régulier de 50 à 70 alternants, répartis entre Auvergne- Rhône-Alpes et la région Sud. Les jeunes passés par l’alternance démontrent une plus grande fidélité à l’entreprise et une plus forte sensibilité à nos valeurs”, atteste Pascal Bitard, responsable emploi-formation de Dalkia Centre Est.

Des investissements massifs en formation

Pour faciliter les embauches dans les métiers “en tension”, Pôle Emploi complète le recrutement classique par de nouvelles approches, comme la Méthode de recrutement par simulation (MRS). Elle permet de repérer les habiletés réelles d’un candidat, en faisant abstraction du CV et du parcours antérieur, et d’ouvrir les recrutements à des profils atypiques, à charge pour Pôle Emploi ou l’entreprise de former ensuite ces personnes. Pour les professions plus techniques, Pôle Emploi met en place des sessions de formations dédiées, en chaudronnerie, conduite de ligne de production, couture de luxe… en lien avec les fédérations professionnelles. “L’année dernière, 18 M€ ont été investis en formation aux demandeurs d’emploi, et ce montant sera encore augmenté en 2019. La formation, d’une semaine à plusieurs mois, demande du temps, mais elle permet d’obtenir de très bons résultats, avec un taux de sortie en emploi de 63 % des effectifs formés à 8 mois, soit 7 000 à 8 000 personnes concernées en 2018”, souligne Bénédicte Brugière-Kada. Des tests d’immersion professionnelle sont aussi mis en place pour valider des reconversions, vers la restauration par exemple. “Nous sommes dans la construction de solutions pour répondre aux besoins des entreprises et des organisations professionnelles. Nos méthodes changent, et cela fonctionne, car 9 annonces sur 10 trouvent preneurs, et 7 entreprises sur 10 se déclarent satisfaites ou très satisfaites de nos services.”

Développer la polyvalence et l’employabilité

Du côté de l’intérim, pour rapprocher offreurs et demandeurs de missions, la formation, la montée en compétences sont aussi des maîtres mots. “De plus en plus, les métiers d’opérateurs évoluent vers la conduite de lignes entières de production avec un premier niveau de maintenance. Nous mettons en place des CQP sur neuf mois avec des entreprises partenaires pour développer ces profils très demandés”, commentent Fabrice Montal, directeur régional d’Adecco Isère Drôme Ardèche, et Véronique Engelman, responsable de l’agence de Grenoble. Une autre rupture du secteur est le CDI intérimaire, ou CDI-I, créé en 2014 et confirmé par la loi Avenir professionnel. Adecco concentre à lui seul la moitié des CDI-I signés en France. “Ils présentent l’avantage de sécuriser, fidéliser les intérimaires, en leur permettant de bénéficier d’un CDI, d’avantages comme une mutuelle, et de formations, tout en variant les missions, et parfois même les métiers.” Sur 1 000 intérimaires d’Adecco employés dans la région grenobloise, 100 ont déjà choisi cette formule. Tous deux révèlent une évolution sociétale : une volonté des salariés de changer, d’évoluer d’un métier à un autre, en fonction de leurs étapes de vie. “À nous de faciliter les passerelles, qui vont aussi dans le sens d’une polyvalence et d’une évolution des compétences désirées par les entreprises.”

Grenoble, terrain d’expérimentation ?

Toutes les études et projections le montrent : les situations de pénurie, loin d’être seulement liées à la conjoncture, se révèlent de plus en plus structurelles, du fait d’une mutation forte des compétences dans les pays développés. Les changements massifs de pans entiers de l’économie – numérique, informatique, électronique, énergie… – l’émergence de nouveaux domaines – intelligence artificielle, robotisation, gestion des datas… – sans obérer les métiers de la mobilité, de la santé, aux avant-postes des transformations, bousculent les schémas d’enseignement et de formation existants. “Notre enjeu est, certes, de trouver le bon professionnel au bon endroit pour les entreprises. Il est aussi de préparer les compétences de demain au moment où les mutations s’accélèrent”, projette le directeur régional d’Adecco. “Les codes des entreprises commencent à bouger. Mais les véritables défis demeurent les capacités d’agilité, d’apprentissage et de gestion du changement, là où les compétences techniques entrent rapidement en obsolescence. Et 50 % des métiers de demain n’existent pas encore aujourd’hui. C’est tout un système à repenser !”, diagnostique Laurence Plantier. Les nations de la première et seconde révolution industrielle sauront-elles s’adapter, se montrer à la fois agiles et résilientes sur leurs bases, pour relever le défi ? En tant que concentré des problématiques à l’oeuvre, le laboratoire grenoblois pourrait se révéler, une fois de plus, terrain d’expérimentation en la matière.
E. Ballery